サービスの全体像
組織で発生する問題の多くは次の4つが見えなくなっていることに起因しています。
V
働きやすさ

V
働きがい

V
リーダー

V
繋がり

これらの課題を解決し、会社と社員が共に成長する喜びを共有する人材マネジメントを実現するために必要不可欠な組織能力は次の4つです。
V
構想力

V
論理力

V
運用力

V
内省力

4つの課題×4つの勝因
この「4つの課題×4つの勝因」で弊社のソリューションを整理すると下図のようになります。
弊社のソリューション例
お問い合わせをくださるお客様には、自社の問題をく掘り下げ、課題を明確に特定しておられる場合もあれば、「何か良くないことが起こっていることはわかるが、本当の問題がどこにあるのか、何をすればよいのかはわからない」という場合もあります。
いずれの場合でも弊社のスタンスは不変です。
V
まずはじっくりとお客様のお話に耳を傾ける

V
次に先入観を持たずに全体を俯瞰して見る

V
本当に必要なソリューションのみご提案する

「何をすればよいかわからない」というお客様へ、最も緊急度が高く、比較的効果が早く現れるソリューションを特定してご提案した例をご紹介します。
フロー
以上、「4つ課題×4つの勝因」という弊社独自の視点でサービス内容をご紹介しました。
次に、よくあるお問い合わせの項目に合わせて弊社のサービスをご説明いたします。
人事制度を再構築したい

研修を実施したい

組織活性化に取り組みたい

人事・組織コンサルティング
人事制度とその運用方法を設計し、導入と定着まで一貫したサポートをご提供するサービスです。
リビングロース・コンサルティングの人事コンサルティングの強み
柔軟な制度設計:
御社のビジョンや事業戦略、現状の組織・人材の実態に合わせた完全オーダーメードの柔軟な制度設計が可能です。
一貫支援:
制度設計を手掛けるコンサルタントが導入時の研修や定期的な運用支援まで責任を持って担当します。制度設計と研修を分業化している場合、「きれいに整っているけれど、非常に運用しづらい制度」を作ってしまったり、「最新の研修ツールを使っているけれど、実は我社の人事方針とは合っていない」というようなことが起こりがちです。お客様のハード(制度・仕組み)とソフト(運用する人)の両方を正しく理解し、最適なコンサルティングをご提供できるのがリビングロース・コンサルティングの強みです。
長期パートナーシップ:
リビングロース・コンサルティングは人事制度の設計をお手伝いしたクライアント様とは長いおつきあいをさせていただいております。制度設計・導入のお手伝いだけでなく、3年後、5年後の「運用実態に合わせたマイナーチェンジ」や「人事改革第二ステージへの移行」のご用命を賜ることも少なくありません。
サービス内容(アウトプット)例
以下のようなサービスをトータルで、あるいは個別にご提供します。
V
人事課題の特定

V
人事理念、人事制度設計方針の抽出・言語化

V
期待役割、求める人材像の抽出・言語化

V
人事制度(等級・評価・報酬制度)の設計

V
個別給与シミュレーションの実施

V
運用ルール・プロセスの設計

V
導入時研修の企画・実施

V
評価調整会議への参加(導入後の定期フォロー)

V
昇格・登用審査の実施(導入後の定期フォロー)

上記は人事・組織コンサルティングの代表的なサービス内容例です。お客様のご希望に合わせてサービスを選択していただくことが可能です。お気軽にお問い合わせくださいますようお願いいたします。
コンサルティング実績
さまざまな規模と業種の企業様へ人事・組織コンサルティングサービスをご提供しています。コンサルティング実績については「人材マネジメントシステムの改革」をご参照ください。より詳細な実績についてお知りになりたい場合、お問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。
人材育成・研修/セミナー
企業の将来を担うリーダー(経営リーダーと現場リーダー)を発掘・育成するための施策の立案、実施、および、お客様ご自身による運用のサポートをご提供するサービスです。
リビングロース・コンサルティングの人材育成の強み
豊富な昇格・登用審査実績:
クライアント企業の延べ1000人を超える社員の方々の昇格・登用審査(アセスメント)をお手伝いしてまいりました。多種多様な業種の若手リーダーから役員候補までのアセスメント経験をリーダー育成施策作りに活かしています。
経営視点の研修企画:
人事・組織コンサルティングで経営の視点からヒト課題・組織課題を解く経験を積んでいることはリーダー育成の研修を企画・実施するうえでも強みとなっています。研修という一点だけでなく、人材マネジメント全体を俯瞰する視点を持った人事コンサルタントが企画するリーダー育成研修をご体験いただきたいと思います。
柔軟な設計・臨機応変のファシリテーション:
弊社の研修や人材育成施策は”ありもの”ではございません。ご要望と人材実態にぴったりと合う柔軟な設計をいたします。また、企画・設計段階で御社を深く理解したコンサルタントが講師を担当しますので、設計コンセプトから外れることなく、参加者の皆様の反応に応じて臨機応変なファシリテーションが可能です。安心して研修の”ライブ感”を楽しんでいただくことができます。
サービス内容(アウトプット)例
以下のようなサービスをトータルで、あるいは個別にご提供します。
V
リーダーに求める要件の抽出・言語化

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リーダー育成体系の立案

V
次世代経営人材育成体系の立案

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次世代経営人材候補の選抜

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昇格・登用審査の設計・実施

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アセッサー養成研修の企画・実施

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マネジメント・リーダーシップ研修の企画・実施

V
リーダーシップサーベイの設計・実施・フォロー

上記は人材育成・研修/セミナーの代表的なサービス内容例です。お客様のご希望に合わせてサービスを選択していただくことが可能です。お気軽にお問い合わせくださいますようお願いいたします。
コンサルティング実績
さまざまな規模と業種の企業様や中央官庁様へ人材育成・研修/セミナーサービスをご提供しています。コンサルティング実績については「次世代経営人材育成体系の構築、アセスメントプロセスの設計・実施、研修、ワークショップの企画・実施」をご参照ください。より詳細な実績についてお知りになりたい場合、お問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。
組織開発・エンゲージメントマネジメント
エンゲージメントという概念に基づき、人と組織が共に成長する経営を実現するための施策をご提供するサービスです。
エンゲージメントとは
エンゲージメントとは、「仕事を通じて得られる至高の喜びやのめりこみが組織のあちらこちらで発生し、会社と社員が互いの成長に貢献しあう状態」を指す概念です。
リビングロース・コンサルティングは、日々の仕事を通じて
V
体の中から沸々と力が湧いてくるような

V
時を忘れて熱中するような

V
自分という存在にプライドが持てるような

そんな一人ひとりの「至高の仕事体験」を理解・体感・創出するための手法―リビングロース・メソッド―を開発し、その実践に取り組んでいます。
日本のエンゲージメント論の現状と人材育成・組織開発における可能性については弊社代表江田が「ワトソンワイアットレビュー42号」に論文を発表しています。読み物として楽しめる内容になっておりますので是非ご一読ください。
リビングロース・メソッドによる組織開発
リビングロース・メソッドは、「至高の仕事体験」を中核としたワークエンゲージメントという概念を理論基盤としています。 さらに、「至高の仕事体験」を理解・体感・創出するための実践基盤として、「エンゲージメントサーベイ」と「エンゲージメントワークショップ(体験型研修)」を組み合わせた継続的な組織開発をご提案しています。
リビングロース・メソッドの体系
リビングロース・メソッドが目指すゴール:
リビングロース・メソッドが目指すゴールは、 「独自の価値を生み出しながら、人と組織が共に成長する経営」の実現です。仕事を通じて得られる至高の喜びやのめりこみが組織のあちらこちらで発生し、会社と社員が互いの成長に貢献しあう状態を創り出します。
そこから生まれるベネフィットは次の3点です。
V
会社:喜びやのめりこみからしか生まれえない独自の価値と創造性

V
上司:部下の成長を援け、チームの進化をリードする喜びと誇り

V
部下:仕事を通じて成長する喜び、働きがい

リビングロース・メソッドの開発背景:
賃金分配の手法に過ぎなかった成果主義が人材マネジメントの主流概念になって10年、人材育成やリーダー開発に思い切った一手を打てない状況が続いています。
その結果、一人ひとりの仕事観や上司‐部下の関係性が揺らぎ、仕事を通じた成長の喜びを味わったことのない社員、部下と関わらない上司が増えつつあります。
今変わらなければ、日本企業は「社員と共に成長する喜びと誇り」、「独自の価値を生み出す創造性」を二度と取り戻せない。
そんな危機感を抱き、人の成長メカニズムを組織という現場で再現するリビングロース・メソッドの開発に着手しました。
リビングロース・メソッドをお勧めしたい企業:
V
最近、「上司らしい上司がいなくなった」、「組織の活力が落ちてきた」と感じられる企業

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成果主義人事から学ぶべきは学び、人材マネジメントの本質に向かう準備が整った企業

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「人材が我社の最大の財産」と考える企業

今後の展開
弊社は、エンゲージメントが会社と社員が共に成長する喜びを共有するための鍵であり、これからの人材マネジメントの流れを作る概念であると考えています。
リビングロース・メソッドが目指すゴールに共感していただいたクライアント様のマネジメント・リーダーシップ研修にリビングロース・メソッドを部分的に組み込み、仮説検証を行いながら、手法のブラッシュアップを行っています。
ご関心のある企業様には、リビングロース・メソッドの小冊子を無料でご提供しております。お問い合わせフォームよりお申し付けください。
また、エンゲージメントについては弊社のサービス案内でもご紹介しております。合わせてご一読いただければ幸いです。
コンサルティングの進め方
お問い合わせからお見積り・ご提案まで
リビングロース・コンサルティングはお客様との対面のコミュニケーションを大切にしています。ご提案の前にお客様指定の事業所へうかがい、ご担当者様と打ち合わせをさせていただきます。なお、遠方のお客様の場合、弊社での打ち合わせとさせていただくこともございます。
お打ち合わせや見積り・ご提案は無料です。まずはお気軽にお声をおかけください。
1
お問い合わせフォーム/電話からのお問い合わせ

適切なお返事を差し上げるためにできるだけ具体的な内容をお知らせください。

2
ご要望確認・現状把握

コンサルタントが御社を訪問し、じっくりとお話をうかがったうえで、さらに「4つ課題×4つの勝因」の視点から全体を俯瞰し、何が本質的な問題なのかを絞り込みます。

3
ソリューション/プロジェクトのご提案・料金お見積り

提案書作成に1~2週間ほどお時間をいただきます。

4
御社内でのご検討

お求めに応じて経営会議等でのプレゼンをいたします。

5
御社にて採用の可否のご決定

プロジェクト開始から終了まで
以下は代表的な人事・組織コンサルティングの進め方です。詳細な進め方についてはお気軽にお問い合わせくださいますようお願いいたします。
1
プロジェクトキックオフ

プロジェクトチームのメンバーだけでなく、改革や施策(人事制度等)の定着化をリードしていただく現場キーパーソンもお招きし、プロジェクトのスタートを社内告知します。

2
詳細な現状把握と課題の特定

経営層や現場リーダーの方々にヒアリングし、ビジョンや事業目標を達成するうえでのヒト課題・組織課題を見極めます。

3
ソリューションの大枠策定

プロジェクトチームメンバーや現場キーパーソンとの討議を重ねながらソリューションの大枠を描き出します。

4
ソリューション詳細案の作り込み

大枠に則り詳細案を作り込みます。現場のキーパーソンを巻き込むことでソリューションに対するオーナーシップと受容度を高めていきます。

5
経営承認

お求めに応じて経営会議等でのプレゼンをいたします。

6
導入時支援

正確な理解と納得感向上のためにコミュニケーションプランの策定や導入時研修等を実施し、運用者をサポートします。

7
導入後の運用フォロー

導入後も”人事の別働隊”として、随時ご担当者様へのサポートをご提供します。
体制・期間
以下は代表的なプロジェクトの体制と所要期間です。お客様のご要望に応じて柔軟に対応いたしますのでご遠慮なくご相談ください。
人事制度等の仕組み構築プロジェクト:
体制 期間
可能な限り、御社内でプロジェクトチームを結成していただきます。メンバーの要件は以下の3点です。
仕組導入後の推進責任者 (必須)

仕組導入後の推進実務担当者1~2名(必須)

事業部門からヒト課題・組織課題に関心の高いキーパーソン数名

人事基本三制度の構築の場合、最短3カ月、通常は6カ月を予定しております。 また、運用支援として、導入直前・直後の短期的支援から1~3年の長期的支援まで、ご要望に合わせた期間・頻度のサポートをご提供いたします。
研修、アセスメント等の設計・運営プロジェクト:
体制 期間
人事・教育に関する意思決定者、実務担当者の方との打ち合わせにより進めますので、特別なケースを除き、御社内でプロジェクトチームを結成していただく必要はありません。 カスタマイズの度合いによりますが、準備期間として1カ月程度を予定しております。御社の社員にヒアリングをしてケーススタディー用文章ケースを作成するなど、御社独自の研修素材を完全オーダーメードで作成する場合、準備期間は1~3カ月程度となります。
コンサルティング料金
コンサルティング料金は想定される工数と担当コンサルタントの時間単価を基に算定します。プロジェクトのテーマや範囲によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。
コンサルタント選定のコツ
コンサルティング会社の専門領域や強みは比較的わかりやすいのですが、会社の強みがコンサルタントのそれと一致するとは限りません。また、営業とコンサルティングが分業制になっている場合、担当コンサルタントに会わずにコンサルティング会社を決めてしまうケースもあるようです。必ず、複数の方が担当予定コンサルタントに会って、その専門性(経験)と人間性(品格・情熱)を確認したうえでコンサルタントを選ぶことをお勧めします。
また、御社にどれくらい労力を費やしてくれるか、急な依頼にも迅速に対応してくれるかを見極めるために稼働状況を確認しておくとよいでしょう。
以下のような質問を受けると御社の真剣さが伝わりますし、「コンサルタントを使い慣れておられるな」と思います。
専門性の確認例:
V
どんなテーマのプロジェクトをどの立場で実施してきたか(プロジェクトマネジャーか、一メンバーか)

V
コンサルタントに対して:どんな研修を実施しているか。研修以外の導入・定着支援策としてどんなことを実施したか

V
研修講師に対して:自分が開発した研修コンテンツはあるか

V
人事や人材育成について皆様が日頃抱いている疑問をいくつか質問してみて、その場で納得感のある回答を出せるか

V
一つの顧客とどのくらいの期間かかわるか。3年以上継続して担当する顧客はあるか

人間性の確認例:
V
コンサルタントとして(研修講師として)大事にしているポリシーは何か

V
コンサルタントとして(研修講師として)目指していることはあるか

V
皆様のお話をじっくりと最後まで聴いているか

V
眼差しに自信と気合が感じられるか

V
謙虚さを持っているか

稼働状況の確認例:
V
同時並行でいくつくらいのプロジェクトを抱えているか

V
週に何日くらい外(お客様の事業所等)に出ているか

V
(複数のコンサルタントが担当する場合)各人の役割分担はどうなるか